Dünya genelindeki işletmeler, insan sermayesinin değerini artık daha fazla vurguluyor. Deloitte’un yayımladığı “Küresel İnsan Sermayesi Eğilimleri” araştırma serisinin en yeni raporu, insani sürdürülebilirliğin zayıf olması durumunda işletmelerin hedeflerine ulaşma şansının yarı yarıya azaldığını ortaya koyuyor.
Araştırmaya göre, şirketlerin insanlara değer yaratması ve refah, istihdam edilebilirlik ve eşitlik konularında ilerleme kaydetmesi, kurumsal başarıda kritik bir rol oynuyor. İnsan performansının iş ve insan sonuçlarını birbirini güçlendiren bir döngü haline getirmenin önemine vurgu yapılıyor.
Rapora göre, iş ve insan sonuçlarında başarıya ulaşan şirketler, istenen hedeflere ulaşma olasılığının neredeyse iki kat daha fazla olduğunu gösteriyor.
Temel sorunun, iş ve insan performansının etkileşimini güçlendirmek olduğu belirtiliyor. Şirketlerin, insani sürdürülebilirlik yaklaşımını benimseyerek çalışanlara, müşterilere ve topluma yönelik olumlu sonuçları artırmaları gerekiyor.
İnsan sürdürülebilirliğini anlamak
İnsani sürdürülebilirliğe öncelik vermek, insanlar ve işletmeler için daha iyi sonuçlara yol açabilir. Bu sonuçların etkileşimi, günümüz çalışanlarının ve hızla değişen pazarın beklentilerini yansıtan bir ölçü olan insan performansına yol açıyor.
Yöneticilerin yüzde 89’u kuruluşlarının insani sürdürülebilirliği bir ölçüde ilerlettiğini söylerken çalışanların yalnızca yüzde 41’i aynı şeyi söylüyor.
Çalışanların yarısından azı (yüzde 43), kuruluşlarının kendilerini başladıkları zamana göre daha iyi durumda bıraktığını söylüyor. Çalışanlar, artan iş stresini ve teknolojinin işleri ele geçirme tehdidini, insani sürdürülebilirliği benimseyen kuruluşların karşılaştığı en büyük zorluklar olarak belirledi.
İnsan performansına yönelik yeni ölçümlerin tanımlanması
İşin mevcut dinamik, işlevler arası ve daha az ölçülebilir doğası göz önüne alındığında, çalışılan saat ve görevlerde geçirilen süre gibi geleneksel verimlilik ölçütleri, insan performansını ölçmek için yetersiz olabilir. Teknoloji ve veri toplamadaki ilerlemeler kuruluşlar için daha anlamlı ölçümlerin ortaya çıkmasına yol açıyor. Veriler arttıkça kuruluşların, çalışanlarına hangi bilgilerin şeffaf olması gerektiğini düşünmeleri gerekebilir.
Ankete katılanların yarısı (yüzde 53) kuruluşlarının çalışan performansını ve değerini ölçmenin daha iyi yollarını belirleme konusunda ilk aşamalarda olduğunu kabul ederken yalnızca yüzde 8’i kuruluşlarının bu alanda lider olduğunu söylüyor.
Çalışanlar, kuruluşlarının verilerini sorumlu bir şekilde kullandığından emin olduklarında, işletmeye güvenme olasılıkları yüzde 35 daha fazla oluyor ancak yalnızca yüzde 37’si kuruluşlarının bu konuda güvenilir olduğundan çok emin olduklarını söylüyor.
Bilmekle yapma arasındaki boşluğu kapatmak
Bu yılın araştırması aynı zamanda kuruluşların yeni zorluklarla başa çıkmak için zihniyetlerini ve yaklaşımlarını nasıl geliştirebileceklerine odaklanan çeşitli trendleri de içeriyor.
Yanıt verenlerin çoğu (yüzde 73) insanın hayal gücünün teknolojik yeniliğe ayak uydurmasını sağlamanın önemli olduğunu belirtiyor ancak yalnızca %9’u bu dengeyi sağlama yolunda anlamlı ilerleme kaydettiğini belirtiyor.
Hayal gücü açığını kapatmak için kuruluşlar, çalışanlara kasıtlı olarak keşfetmeleri için psikolojik güvenlik sağlayan ve yeni teknolojileri denedikçe yeteneklerinden yararlanan dijital oyun alanları aracılığıyla yeniliği teşvik etmeli.
Günümüzün çalışanları, deney yapma fırsatına ve araçlarına sahip olmanın yanı sıra, aynı zamanda geniş kurumsal değerlere sadık kalarak her ekibin ihtiyaçlarına göre uyarlanmış mikro kültürler oluşturma özgürlüğünü de istiyor. Bu daha özerk ve çeşitliliğe sahip ekipleri desteklemek için İK’nın ayrıca, bağımsız bir işlev olarak hareket etmek yerine bu becerileri ihtiyaç anında sağlamak üzere kuruluş genelinde “insan uzmanlığı” yeteneği oluşturması gerekecek.
Ankete katılanların yüzde yetmiş biri, kültürü, akışkanlığı, çevikliği ve çeşitliliği geliştirmenin en iyi yerleri olarak bireysel ekiplere ve çalışma gruplarına odaklanmanın başarıları için çok veya kritik derecede önemli olduğunu söylüyor.
Liderler aynı zamanda bir kuruluşun İK’ya yaklaşımını değiştirmenin çok zorlu olabileceğinin de farkında; üst düzey katılımcılardan yüzde 31’i bunu bu yılın raporundaki en zor üç trendden biri olarak tanımlıyor.
