ManpowerGroup’un yayımladığı “2025’te Z Kuşağının İş Dünyası” raporu, genç kuşakların beklentilerini ve işverenlerin bu beklentilere nasıl yanıt verdiğini mercek altına alıyor. 1996-2012 yılları arasında doğan Z kuşağının 2030 itibarıyla küresel iş gücünün üçte birini oluşturması bekleniyor. Ancak araştırma, bu grubun aynı zamanda iş yerlerinden en fazla ayrılmak isteyen kuşak olduğunu ortaya koyuyor.
Z kuşağının yüzde 47’si önümüzdeki altı ay içinde gönüllü olarak işinden ayrılabileceğini söylerken, aynı zamanda yeni bir iş bulma konusunda en az kendine güvenen grup olarak öne çıkıyor. Bu durum, işverenlerin genç yetenekleri elde tutma stratejilerini yeniden gözden geçirmesine yol açıyor.
İşverenler strateji değiştiriyor
Z kuşağını elde tutmak isteyen şirketler; teknoloji altyapılarını iyileştirmek (%76), çalışan refahını önceleyen uygulamalar geliştirmek (%75), esnek çalışma saatleri sunmak (%73), maaş artışları yapmak (%73) ve kariyer gelişim imkanlarını artırmak (%73) gibi adımlar atıyor.
2030’a doğru ilerlerken, Z kuşağı uzaktan ve hibrit çalışma biçimlerine daha yatkın hale geliyor. Ayrıca otomasyon ve yapay zeka ile entegre ortamlarda çalışmak bu kuşak için alışıldık hale geliyor. Genç çalışanlar, çok yönlü ve aktarılabilir beceriler edinerek daha esnek kariyer geçişlerine hazırlanıyor.
Gençler aidiyet duygusu arıyor, stresle baş etmekte zorlanıyor
Pandemi öncesinde işe başlayan Z kuşağı üyeleri ile pandemi döneminde iş hayatına adım atanlar arasında çalışan bağlılığı açısından fark oluştu. Rapora göre gençler arasında aktif bağlılık oranı 2020’den bu yana yüzde 40’tan yüzde 35’e geriledi.
Z kuşağı, otomasyona daha az duyarlı olan iş kollarına yöneliyor. Katılımcıların yüzde 59’u, yapay zekanın yaygınlaşmasının onları daha fiziksel ve zanaat temelli işlere yönelteceğini düşünüyor. Ancak tatmin oldukları işler konusunda da seçiciler; yüzde 86’sı iş yerinde “bir amaca sahip olmanın” çok önemli olduğunu ifade ediyor.
Zihinsel sağlık da bu kuşağın öne çıkan konularından biri. Z kuşağı çalışanlarının yüzde 52’si iş yerinde günlük olarak yüksek stres yaşadığını bildiriyor. Bu oran Baby Boomer kuşağında yalnızca yüzde 33.
Genç CEO’lar dönemi başlıyor
Rapora göre Z kuşağının en yaşlı üyeleri 2030’a yaklaşırken liderlik pozisyonlarına daha fazla adım atmaya başlıyor. Geleneksel olarak CEO’lar 50’li yaşlarda olurken, yetenek havuzundaki daralma ve değişen öncelikler nedeniyle Z kuşağının daha genç yaşta üst düzey görevlere gelmesi bekleniyor. Şimdiden Z kuşağından gelen CEO sayısının arttığı gözlemleniyor.
“Z kuşağı, köklü değişimleri beraberinde getiriyor”
Konuyla ilgili açıklamalarda bulunan ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, “Z kuşağı, iş gücüne adım attığı andan itibaren köklü değişimleri beraberinde getiriyor. Hem dijital yerlilikleri hem de anlam arayışları, işverenleri daha kapsayıcı, esnek ve gelişim odaklı stratejilere yönelmeye zorluyor. Raporumuz gösteriyor ki, bu kuşak iyi bir ücret ya da ünvandan çok kendilerini geliştirecek, seslerinin duyulacağı ve bir amaca hizmet edecekleri iş ortamlarıyla bağlılık kuruyor. Bugünün işverenleri, genç yetenekleri elde tutmak ve geleceğe hazırlamak istiyorsa; bireyselleştirilmiş kariyer yolları sunmalı, çok boyutlu yetenek gelişimini desteklemeli ve psikolojik güvenliği önceliklendiren kapsayıcı bir iş kültürü inşa etmelidir.” dedi.
İşverenler için temel eylem adımları
Raporda işverenlere genç çalışanların kendilerini tercih etmelerine, beklentilere etkili bir şekilde uyum sağlamalarına yardımcı olmak için önemli tavsiyelerde de bulunuluyor:
- Bireyleri işe alın, sınıfı değil: İşverenler genç Z kuşağını stajyer sınıfları ve giriş seviyesi gibi genellikle gruplar halinde işe almayı düşünüyor. Ancak, yeni mezunlardan saha çalışanlarına kadar birçok Z kuşağı mensubu, son derece kişiselleştirilmiş ve beceri odaklı bir işe alım deneyimi istiyor.
- Çok boyutlu yetenek geliştirme imkânı sunun: Z kuşağı çalışanlarının mesleki gelişim fırsatlarına olan yoğun ilgisi göz önüne alındığında, ofis çalışanlarına ve saha çalışanlarına uygun şekilde özelleştirilmiş çeşitli eğitim yöntemlerine sahip olduğunuzdan emin olun.
- Onlara net bir kariyer yolu gösterin: Kendilerinden önceki birçok kuşakta olduğu gibi, Z kuşağı da ilk günden itibaren liderlik etmeye istekli olabilir. Bu nedenle, mümkün olduğunca iş tanımlarına proje sahipliği ekleyin, genç çalışanların sorumluluklarını belirleyecek ölçütler oluşturun ve hedeflerine ulaşmaları ve beklentilerin ötesine geçmeleri için gerekli kaynakları sağlayın.
- Kapsamlı destek sunun: İş/yaşam dengesi, entegrasyon veya harmanlama Z kuşağı için vazgeçilmez. Z kuşağı, nerede, ne zaman ve nasıl çalışacakları konusunda söz sahibi olmak istiyor ve saha çalışanları bile belirli bir derecede esnek çalışma saatleri bekliyor.
- Nesiller arası farklılıkların üstesinden gelin: Tüm Z kuşağı üyelerinin yaşlarından dolayı belirli bir tür desteğe ihtiyaç duyduğunu varsayarken dikkatli olun. Bunun yerine, çalıştaylar, odak grupları ve anketler aracılığıyla bireysel veya küçük çalışan gruplarından, sizden bugün ve yakın gelecekte neye ihtiyaçları olduğunu öğrenmek için geri bildirim alın.