Tüketicilerin markalardan ve işletmelerden açıklamalarını ve eylemlerini amaç ilkeleri doğrultusunda yapmalarını beklediği gibi, çalışanlar da aynı şeyi bekliyorlar.
McLean & Company adlı global araştırma ve danışmanlık firmasının yeni bir çalışması, işverenlerinin vizyon ve misyonlarının gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğini görememenin çalışanların bağlılığı üzerindeki etkisini vurguluyor.
Firmanın yeni Vizyon ve Misyon Kılavuzu, kuruluşun beyanlarını kendileriyle özdeşleştiren çalışanların, bağlı olmayanlara göre işlerine 3,71 kat daha fazla bağlı olma olasılığını gösteriyor. Ancak anket verileri, yaklaşık üç katılımcıdan birinin şirketlerinin belirtilen vizyon ve misyonunun günlük işleyişe yansımadığına inanmadığını gösteriyor. Bu da bağlı çalışanlar ile şirketin gerçek durumu arasında önemli bir boşluk yarattığı için katılım düzeyini etkiliyor.
Yeni çalışma, şirketlerin çalışanları güncelliğini yitirmiş veya gerçekçi olmayan beyanlarla meşgul etme fırsatlarını nasıl kaçırdığını inceliyor; ankete katılanların beşte birinden fazlası, işverenlerinin vizyon ve misyonuyla özdeşleşmediğini belirtiyor. Gerçekçi hedefler ve yol haritası oluşturarak, moral artırarak, amaç ve yön sağlayarak başarı elde edebilirler.
Etkili misyon ve değer beyanlarına örnekler:
Kılavuzda, organizasyon ve İK liderleri, çalışanları da dahil olmak üzere tüm paydaşlarında yankı uyandıracak bir vizyon ve misyon beyanı taslağı hazırlarken onlara rehberlik edecek dört adımlı bir süreç bulabilir:
- Vizyon ve misyon beyanlarının oluşturulmasıyla ilgili kurumsal bilgileri toplayın
Bu adımda liderler, kuruluşun mevcut durumunu, vizyon ve misyonun nasıl algılandığını değerlendirir. Bu değerlendirme, katılım anketi verilerinden, çalışan el kitabından, işe alım web sitelerindeki incelemelerden ve kuruluşa referans veren makalelerden elde edilen bilgileri içerebilir.
- Katkıda bulunanlardan kuruluşun yönü ve amacı hakkında bilgi isteyin
İkinci adım, katkıda bulunanlardan kuruluşun yönü ve amacı hakkında düşüncelerini sormaktır. Bu girdi, paydaşların yaşanmış deneyimleriyle çelişmeyen vizyon ve misyon beyanlarının hazırlanmasının ayrılmaz bir parçasıdır.
- Mevcut beyanların bazı yönlerinin korunup korunmayacağına veya sürecin sıfırdan mı başlayacağına karar verin
Üçüncü adım, nerede iyileştirilmesi gerektiğini anlamak için ifadelerin değerlendirilmesini gerektirir. Liderler şu tür soruları değerlendirebilir: “Beyanlar paydaşlar için etkili mi?” “İlgili içerik içeriyorlar mı?” ve “Yapısal olarak sağlamlar mı?”
- Kolaylaştırıcılar ve katılımcılarla beyanların yazılmasına adanmış bir toplantı düzenleyin
Dördüncü ve son adım, organizasyonel ve İK liderlerinin, her beyanı olumlu etkisini sağlayacak şekilde hazırlamasını ve vizyon ve misyon beyanlarına ayrı ayrı odaklanmak için zaman ayırmasını gerektirir.
Firma, güçlü vizyon ve misyon beyanlarının, paydaşların çabalarını stratejik önceliklere yönlendirmesine olanak tanıyan birleşik bir hedefe ulaşma konusunda şirket genelindeki karar alma sürecine odaklanmasını tavsiye ediyor. Ayrıca İK liderlerinin, performans yönetimi, yetenek kazanımı ve yetenek yönetimi gibi İK fonksiyonlarını ve süreçlerini bilgilendirmek için vizyon ve misyon beyanlarını kullanmaları da öneriliyor.
