Bir iş teklifini kabul etmek, evrakları tamamlamak ve ilk iş günü ortaya çıkmamak. Birkaç mülakata girip sürecin kapanmasına ramak kala yanıt vermeyi bırakmak. Birkaç gün çalışıp haber vermeden ayrılmak. Yıllarca kişisel ilişkiler ve flört dünyasıyla özdeşleşen ghosting, önce iş hayatına, şimdi de doğrudan işe alım süreçlerine taşınmış durumda. Resume Templates’in ABD’deki işe alım yöneticileriyle yürüttüğü araştırma, bu davranışın şirketlerle adaylar arasındaki ilişkiyi, özellikle Z Kuşağı söz konusu olduğunda, ne ölçüde şekillendirdiğini gösteriyor.
Adayların yüzde 29’u ilk haftada kayboluyor
Araştırmaya göre ghosting, sürecin her aşamasına yayılıyor ve her aşamada farklı bir biçime bürünüyor. Yöneticilerin yüzde 22’si ilk temas kurulamadan, yüzde 41’i ise ilk görüşmenin ardından adayların yanıt vermeyi bıraktığını belirtiyor. Mülakat sonrasında da oran yüksek seyrediyor. Yöneticilerin yüzde 38’i mülakattan sonra adayla tüm iletişimin koptuğunu, yüzde 22’si ise teklif mektubunun hiç yanıtlanmadığını söylüyor.
Davranış, anlaşma sağlanmış görünse bile sürüyor. Yöneticilerin yüzde 27’si Z Kuşağı adaylarının teklifi kabul edip gerekli evrakları hiç tamamlamadığını, yüzde 26’sı evrakları tamamlayan adayların ilk gün işe gelmediğini aktarıyor. En çarpıcı veri son aşamaya ait. Yüzde 29, işe başlayan bir çalışanın birkaç gün ya da bir hafta sonra haber vermeden ortadan kaybolduğu vakalar yaşadığını ifade ediyor.
Yöneticilerin yüzde 34’ü daha yaşlı adaylara yöneliyor
Adayların ortadan kaybolması, insan kaynakları departmanları için somut ve ölçülebilir maliyetler doğuruyor. Ghosting yaşayan yöneticilerin yüzde 66’sı bu durumun işe alım süreçlerini zorlaştırdığını söylüyor. En yaygın sonuç, bir pozisyonu doldurmak için gereken sürenin uzaması. Bunu yöneticilerin yüzde 54’ü dile getiriyor. Aynı oran, yeni teklifler yaparken daha temkinli davranmaya başladığını belirtiyor.
Etkiler genç yeteneğe bakışa da yansıyor. Yöneticilerin yüzde 47’si Z Kuşağı adaylarına duyduğu güvenin azaldığını, yüzde 34’ü ise artık daha ileri yaştaki profesyonelleri tercih etmeye yöneldiğini kabul ediyor. Yüzde 35, bu davranışların ekip planlamasını ve iş akışlarını bozduğunu ifade ediyor.
Araştırmanın en uç verisi, dışlamayı doğrudan bir yöntem olarak benimseyenlere ait. Z Kuşağı adaylarıyla ghosting yaşayan yöneticilerin yüzde 7’si, bu kuşaktan profesyonelleri artık işe alım süreçlerine hiç dahil etmiyor.
Yüzde 86’ya göre Z Kuşağı daha fazla ghosting yapıyor
İşverenlerin algısı belirgin biçimde olumsuz. Yöneticilerin yüzde 86’sı Z Kuşağı’nın önceki kuşaklara kıyasla ghosting yapmaya daha yatkın olduğunu düşünüyor. Bunların yüzde 53’ü “biraz daha”, yüzde 33’ü “çok daha” olası gördüğünü belirtiyor.
Bu kuşaksal itibar, süreç içindeki gündelik davranışlara orantısız bir ağırlık kazandırıyor. Z Kuşağı adaylarının güvenilirliğini ölçerken hangi sinyallere baktıkları sorulduğunda yöneticilerin yüzde 68’i mülakatlarda dakikliği, yüzde 65’i süreç boyunca tutarlı iletişimi, yüzde 64’ü sorularla gösterilen ilgiyi ve yüzde 62’si e-posta ve mesajlara yanıt hızını öne çıkarıyor. Yüzde 36 ise mülakat sonrası gönderilen teşekkür notlarını bağlılık göstergesi olarak değerlendiriyor.
Resume Templates Kariyer Danışmanlığı Başkanı Kara Dennison, ghosting’in iki tarafta da güvensizlik yarattığı bir iş piyasasında iletişimi sürdürmek gibi küçük adımların büyük fark yaratabileceğini vurguluyor. Dennison’a göre adaylardan beklenen, temel profesyonellik davranışlarını sürdürmeleri: yanıt vermek, karar değişikliklerini bildirmek ve süreç boyunca gerçek ilgi göstermek.
İşverenlerin yüzde 75’i de ghosting yapıyor
Madalyonun öbür yüzüne bakıldığında kuşaksal yorum gücünü yitiriyor. Araştırmaya katılan işverenlerin yüzde 75’i, işe alım süreçlerinin bir noktasında adaylara ghosting yaptığını itiraf ediyor.
Rutgers Üniversitesi’nden Doçent Mark Beal da bu davranışı yalnızca gençlere mal etme eğilimine karşı uyarıyor. Beal, birden fazla mülakat turunu geçip final aşamasına kadar ilerleyen ve ardından şirketten hiçbir yanıt alamayan Z Kuşağı öğrencilerinden sık sık benzer hikayeler dinlediğini anlatıyor.
Beal, ghosting’in yaygınlaşmasını iş ilişkisindeki daha geniş bir dönüşüme bağlıyor. 2020’den bu yana uzaktan ve hibrit çalışma modellerine geçiş, yüz yüze etkileşimlerin bir kısmını daha kişisiz ortamlara taşıdı. Slack, Teams ve Zoom gibi araçlar, ardından da yapay zeka, işverenlerle profesyoneller arasındaki teknolojik aracılığı artırdı. Beal’in tezine göre şirketle aday arasındaki ilişki ne kadar kişisizleşirse, açıklama yapmadan bu ilişkiden çekilmek o kadar kolaylaşıyor. Bu da sorunun somut bir aday ortaya çıkmadan önce başladığı anlamına geliyor.
Her yedi ilandan biri hayalet ilan
Denklemin bir parçası da hayalet ilanlar. Clarify Capital’in 2025’te ABD’de 175 binden fazla iş ilanı üzerinde yaptığı araştırma, yaklaşık her yedi ilandan birinin “ghost job” olarak nitelendirilebileceğini ortaya koydu. Terim, gerçek bir doldurma niyeti bulunmadan 30 günden uzun süre yayında kalan pozisyonları tanımlıyor.
Böylece şirketler bir mülakat ya da tekliften sonra ortadan kaybolan adayları sorgularken bazı profesyoneller hiçbir zaman gerçek bir işe alımla sonuçlanmayabilecek süreçlerle karşı karşıya kalıyor. İki dinamiğin toplamı, kendini besleyen bir güvensizlik döngüsü yaratıyor. Adaylar şirketlerin süreçleri uzatabileceğini, yanıt vermeyi bırakabileceğini ya da karşılığı olmayan ilanları açık tutabileceğini hissediyor. İşe alım yöneticileri ise adayların belirli davranışlarını giderek artan bir bağlılık eksikliği olarak yorumluyor.
Dennison bu tabloyu şöyle özetliyor: “Z Kuşağı’nın ghosting davranışı, güvenini yitirmiş bir işe alım sistemini yansıtıyor.” Dennison bu güvensizliği aşırı uzun süreçler, iletişim eksikliği ve sonradan gerçekle örtüşmeyen şirket kültürü tanıtımları gibi etkenlere bağlıyor.
Şirketlerin yarısı beklentiyi baştan netleştiriyor
İşe alım yöneticilerinin bir kısmı şimdiden süreçlerini uyarlamaya başladı. Yöneticilerin yüzde 52’si bağlılık beklentilerini ilk aşamalardan itibaren açıkça ilettiğini, yüzde 43’ü teklifin kabulü ile işe başlama tarihi arasında samimi temaslar kurduğunu, yüzde 37’si ise mülakatlarda daha gayriresmi ve sohbet havasında bir üslup benimsediğini belirtiyor.
Bunlara ek olarak yüzde 34 resmi teklifi sürecin daha ileri aşamalarına erteliyor, yüzde 24 ise işe başlamadan önce bağı güçlendirmek için oryantasyon sürecine ekiple sosyal ve kaynaştırıcı etkinlikler ekliyor.
Dennison, soruna gençleri doğrudan dışlayarak yanıt vermenin riskli olduğunu düşünüyor. Z Kuşağı iş gücünün giderek büyüyen bir parçasını oluşturuyor ve bu kuşaktan vazgeçmek yeteneğe erişimi daraltırken yaş ayrımcılığına dayalı sorunlara da kapı aralayabilir. Dennison’ın önerisi, artık işlemeyen işe alım pratiklerini gözden geçirmek: süreleri kısaltmak, iletişimi güçlendirmek, beklentileri netleştirmek ve şeffaflık ile karşılıklı saygıya dayalı bir ilişki kurmak.
Şirketler ve adaylar karşı tarafın her an ortadan kaybolabileceğini varsaymaya başladığında güven, sürecin başlangıç noktası olmaktan çıkıyor. Güven artık iki tarafın da süreç boyunca kazanması gereken bir değere dönüşüyor. İşveren markası açısından bu tablo, işe alım deneyiminin en az ürün deneyimi kadar özenle tasarlanması gereken bir temas noktası haline geldiğini gösteriyor.
