Profesyonellerin başarıyı tanımlama biçimleri değişiyor. Artık başarı, çok uluslu bir şirkette yüksek bir pozisyon, geniş sorumluluklar ve yüksek maaşla eşanlamlı değil.
Özellikle yeni nesiller arasında, başarı kişisel tatmin ve şirket ötesi hedeflerle ilişkilendiriliyor. Geleneksel olarak kurumsal hiyerarşide yükselmeye çalışan çalışanlar yerine, birçok kişi hırslarını hayatlarına odaklıyor. Bu yeni yaklaşım “sessiz hırs” olarak adlandırılıyor.
Sessiz hırs, başarıyı sadece kişisel kazanç için değil, duygusal refah, zihinsel sağlık, iş-özel yaşam dengesi ve kişisel ilgi alanlarına odaklanarak tanımlayan bir anlayış. Bu kavram, başarı ve ilerleme anlayışına yeni bir bakış açısı getiriyor.
Sessiz hırsın güçleri
Gençlerin hırslı olmadığı anlamına gelmiyor; aksine, başarıya giden farklı yolları tercih ediyorlar. Bunun nedeni, yüksek sorumluluk gerektiren pozisyonların getirdiği zihinsel yük ve stres altında sağlıklarından ödün vermeyi istememeleri.
Yeni nesiller, ortak karar almanın mümkün olduğu işbirlikçi ve yatay ortamları tercih ediyor. Aynı değer ve ilkelere sahip şirketlerde, kişisel güç yapılarından kaçınan ve esnekliğin olduğu işbirlikçi ortamlarda çalışmayı tercih ediyorlar.
Bu trend, genç profesyonellerin uzun çalışma saatleri ve düşük maaşlar karşısında duydukları hayal kırıklığıyla da besleniyor. Aşırı çalışmanın yüceltilmesini reddediyorlar.
Ayrıca, sessiz hırs, profesyonellerin liderlik becerilerine duydukları güvensizlikte de güç buluyor. Bu güvensizlik, özgüven eksikliğinden, eğitim eksikliğinden veya otoriter modelleri kopyalama korkusundan kaynaklanıyor.
Zira Geçen yılın Ağustos ayında Visier firması tarafından yapılan bir ankete göre, 1000 Amerikalı profesyonelin yalnızca %38’i kendi kuruluşlarında yönetici pozisyonu almakla ilgilendiğini belirtti. Ankete katılanların yalnızca %37’si bir gün patronunun pozisyonunu almak istediğini ifade etti.
Yalnızca %35’i hiyerarşinin C düzeyine erişmeyi istediğini belirtti. Ankete katılanların yönetici pozisyonlarından kaçınma nedenleri arasında pozisyondaki artan stres ve baskı beklentisi (%40) önemli bir yer tutuyor, bunu daha uzun çalışma saatleri (%39) takip ediyor. Ayrıca araştırmada bazı katılımcılar, liderlik sorumluluklarına olan ilgisizlik (%30) ve iş dışındaki kişisel çıkarlar veya taahhütlerin önceliği (%28) gibi nedenleri de dile getirdi.
Kişisel kaygılar için başarı
Bu yeni anlayış, yetenek yönetimi ve liderlik yapılarını sorguluyor. Şirketler, çalışan bağlılığını artırmak ve nesil geçişiyle ilişkili kültürel boşluğu öngörmek için önlemler almalı.
Araştırmalar, çalışanların en çok aile ve arkadaşlarla zaman geçirmek, sağlıklı olmak ve seyahat etmek istediğini gösteriyor. Maaş artışı, esneklik ve terfi de önemli faktörler.
Yöneticileri motive eden faktörler ise daha iyi ücret, daha iyi yan haklar ve kariyer gelişimi fırsatları.
Başarı kavramının değişmediği bir ortamda, geleneksel teşviklerin artık etkili olmadığı anlaşılıyor. Şirketler, çalışanların kişisel amaçlarına destek olarak ve her bireye uyum sağlayarak kariyerlerinde ilerlemelerine yardımcı olmalıdır. Bazıları iyileştirilmiş ekonomik koşullara değer verirken, diğerleri esnekliğe veya eğitim ve öğretim planlarına değer verecektir.
Çalışma zihniyetinin dönüşümü, şirketlerin kurum kültürlerini ve politikalarını yeni başarı kavramlarına uyum sağlayacak şekilde gözden geçirmelerini gerektiriyor. İnsanların refahına odaklanan empatik ve hümanist liderliğin değeri bir kez daha ortaya çıkıyor.
